Emocinė sveikata – akloji įvairovės politikos zona

Kalbant apie įvairovę darbo vietoje, organizacijos dažniausiai koncentruojasi į matomas jos formas – amžių, lytį ar kultūrinį kontekstą. Tačiau vis daugiau tyrimų rodo, kad emocinė sveikata yra ne mažiau svarbi įvairovės dimensija, tiesiogiai veikianti darbuotojų įsitraukimą, produktyvumą ir organizacijos rezultatus.

Kompanijos „One Mind at Work“ ir Kolumbijos universiteto tyrimas pabrėžia, kad emocinė sveikata glaudžiai susijusi su darbuotojų patirtimis – nuo socialinės padėties iki kultūrinio konteksto. Tai reiškia, kad universalūs sprendimai šioje srityje yra neveiksmingi, o skirtingos darbuotojų grupės susiduria su skirtingais iššūkiais.

Dėl šios priežasties emocinės sveikatos negalime valdyti kaip atskiros iniciatyvos – ji yra tiesiogiai susijusi su įvairovės ir įtraukties politika bei organizacine kultūra. Naujosios Zelandijos psichikos sveikatos fondo tyrimas taip pat rodo, kad emocinių sunkumų patiriantys žmonės rečiau įsidarbina ir dažniau patiria atskirtį, todėl ši tema veikia kaip pilnavertė įvairovės dimensija.

Įtrauki darbo aplinka gerina savijautą

Australijos įvairovės tarybos (Diversity Council Australia) tyrimai rodo aiškų ryšį tarp įtraukties ir emocinės sveikatos. Įtraukiose komandose dirbantys darbuotojai net 7 kartus dažniau teigia, kad darbas daro teigiamą poveikį jų emocinei sveikatai, o jų darbo aplinka taip pat 7 kartus dažniau vertinama kaip saugi.

Vadovavimo poveikis taip pat reikšmingas – 53 proc. darbuotojų su vadovais, kuriems rūpi įtrauktis, nurodo teigiamą darbo poveikį emocinei sveikatai, kai tarp kitų šis rodiklis siekia tik 14 procentų.

Tas pats tyrimas rodo ir darbo organizavimo svarbą – kuo daugiau lankstumo suteikiame darbuotojams, tuo geriau jie jaučiasi. Lankstumą įprastai suvokiame, kaip įvairovės ir įtraukties priemonę, leidžiančią darbuotojams derinti darbą ir asmeninį gyvenimą. Tuo pačiu dažnai neįvertiname, kad tai yra ir puikus emocinės sveikatos apsaugos mechanizmas. Minėtas tyrimas atskleidė, kad 45 proc. darbuotojų, galinčių dirbti lanksčiai, teigia, kad darbas teigiamai veikia jų savijautą, kai tarp neturinčių lankstumo šis rodiklis siekia 12 procentų.

O kas būna, jei organizacijoje trūksta įtraukties? Diskriminaciją ar priekabiavimą patyrę darbuotojai 49 proc. atvejų nurodo neigiamą darbo poveikį emocinei sveikatai, kai tarp tokių patirčių neturėjusių šis rodiklis siekia 21 procentą.

Minėtas Naujosios Zelandijos psichikos sveikatos fondo tyrimas šią temą panagrinėjo dar giliau ir nustatė, jog emocinės sveikatos problemos ir socialinė atskirtis darbo vietoje sukuria užburtą ratą. Darbdaviai emocinius sunkumus patiriančius žmones laiko mažiau kompetentingais, kolegos juos taip pat vertina kitaip. Visa tai veda prie didesnės atskirties, o ši – gilina emocinės sveikatos problemas.

Ką tai reiškia darbdaviams

Šie duomenys rodo, kad emocinė sveikata nėra atskira darbuotojų gerovės tema, kurią galima spręsti pavienėmis iniciatyvomis. Ji tiesiogiai susijusi su tuo, kaip organizacijoje veikia įvairovės ir įtraukties principai bei kaip jie pritaikomi kasdienėje praktikoje.

Todėl darbdaviams tenka platesnė atsakomybė – ne tik kurti atskiras gerovės programas, bet nuosekliai formuoti aplinką, kurioje darbuotojai jaučiasi saugūs, gali atvirai kalbėti apie iššūkius ir gauna realų vadovų palaikymą. Įtrauktis turėtų tapti ne tik kultūrine nuostata, bet ir vienu iš pagrindinių emocinės sveikatos veiksnių.

Pavyzdžiui, „Swedbank“ skatiname atvirą dalijimąsi apie emocinę sveikatą tiek su vadovais, tiek su vidiniais organizacijos savanoriais – specialiai apmokytais emocinės sveikatos kuratoriais. Mūsų patirtis rodo, kad tokias galimybes darbuotojai vertina ir jomis bei kitomis organizacijoje suteikiamomis emocinės pagalbos priemonėmis dažnai pasinaudoja.

Organizacijos, kurios suvokia visokeriopos įtraukties svarbą ir integruoja tai į savo valdymo praktiką – nuo vadovų ugdymo iki darbo organizavimo sprendimų – ne tik gerina darbuotojų patirtį, bet ir mažina su emocine sveikata susijusias rizikas, tokias kaip perdegimas ar darbuotojų kaita. Ilgalaikėje perspektyvoje tai tampa ir konkurenciniu pranašumu darbo rinkoje.