Tinklaraštis
Įvairovė, lygios galimybės ir įtrauktis
Darbo rinkos tyrimai rodo, kad atvira ir įtrauki darbo kultūra užtikrina aukštesnį darbuotojų pasitenkinimą bei motyvaciją. Įmonės vertybės tampa vis svarbesniu argumentu renkantis darbovietę, todėl lygių galimybių, įvairovės ir įtraukties aspektai turi didelės įtakos darbdavio patrauklumui.
Lygias galimybes ir įvairovę svarbu užtikrinti visuose įmonės lygiuose – ir vadovų komandoje, ir skirtinguose įmonės struktūriniuose padaliniuose. Tai užtikrina geresnę įgūdžių įvairovę ir leidžia suprasti skirtingas perspektyvas.
Tyrimai rodo, kad įvairovės skatinimas ir lygių galimybių užtikrinimas prisideda ir prie geresnių verslo rezultatų:
„McKinsey“ duomenimis, įmonės, kurių etninė bei lyčių įvairovė yra didžiausia, turi atitinkamai 36 proc. ir 25 proc. didesnę tikimybę gauti aukštesnę nei vidutinę finansinę grąžą nei tos įmonės, kurios įvairove nepasižymi.
„Deloitte“ tyrimas rodo, įmonės lygybės ir įvairovės politika turi įtakos darbuotojų lojalumui bei noriu dirbti įmonėje. Net 52 proc. darbuotojų, kurių netenkina įmonės lygybės ir įvairovės valdymas, sako planuojantys ieškoti kito darbo artimiausių 2 metų perspektyvoje.
Skaitykite daugiau:
Įvairovė
Įmonės kontekste įvairovė reiškia sąmoningai kuriamą aplinką, kurioje palankiai vertinami žmonių skirtumai ir siekiama, kad įmonės darbuotojų įvairovė atspindėtų visuomenės įvairovę. Kuo skirtingesni yra komandą sudarančių žmonių gebėjimai, nuostatos, kultūrinės perspektyvos ir patirtys, tuo aukštesnis yra tokios komandos potencialas.
Lygios galimybės
Lygios galimybės įmonėje reiškia kelis dalykus. Pirma – vienodą priėjimą prie tų pačių išteklių ir galimybių augti, nepriklausomai nuo skirtingų darbuotojų charakteristikų. Kai kuriais atvejais tai netgi reiškia specialias priemones, skirtas papildomai įgalinti tam tikras darbuotojų grupes, kurioms yra sunkiau siekti tų pačių tikslų dėl nepalankių sisteminių aplinkybių.
Įtrauktis
Įvairovės skatinimas ir lygių galimybių užtikrinimas padeda kurti įtraukią organizaciją. Joje kiekvienas darbuotojas jaučiasi vertinamas ir gerbiamas.
Įtrauki darbo vieta pasižymi tokiais bruožais:
- Kiekvieno darbuotojo nuomonė ir idėjos yra priimamos, už konstruktyvią kritiką ir priešingą nuomonę nebaudžiama
- Užtikrinama psichologinė gerovė
- Priimti sprendimai pagrindžiami objektyviais paaiškinimais
- Nesusipratimai ir konfliktai sprendžiami skaidriai ir atvirai
- Žmonės vieni su kitais elgiasi pagarbiai, netinkamas elgesys netoleruojamas
- Darbo grafikas padeda užtikrinti darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą bei lyčių lygybę
- Pripažįstamos visų tipų šeimos ir joms taikomos vienodos lengvatos
- Komandos renginiai ir veikla planuojami taip, kad būtų atsižvelgiama į visus darbuotojus ir jų gebėjimus
- Su visais komandos nariais elgiamasi vienodai
Visi turime įsitikinimų ir išankstinių nuostatų (angl. bias) apie pasaulį, todėl mūsų realybės suvokimas yra subjektyvus ir gali lemti diskriminaciją bei šališką požiūrį į žmones darbo vietoje. Dažnai manome, kad priimame teisingus sprendimus remdamiesi objektyviais kriterijais, tačiau taip yra ne visada.
Palankumas panašiems į mus
Žmonėms, kurie yra panašūs į mus, esame linkę suteikti daugiau galimybių, skiriame daugiau laiko pasisakyti ir dedame daugiau pastangų, kad juos įtrauktume. Priešingai yra su žmonėmis, kurių nemėgstame. Fiziškai patrauklūs žmonės taip pat turi didesnę tikimybę sulaukti dėmesio.
Stereotipų kūrimas
Dažnai suvokiame žmogų pagal tai, kokiai grupei ar socialiniam vaidmeniui jį priskiriame, ir savo apibendrinimus grindžiame ankstesne patirtimi arba bendru suvokimu. Žmonės yra linkę pradėti elgtis pagal jiems taikomą neigiamą stereotipą, tai gali reikšti ir darbo rezultatų prastėjimą.
Grupinis mąstymas
Norėdami pritapti grupėje, žmonės linkę pritarti vyraujančiai nuomonei, atsisakydami priešingos nuomonės ir kritikos – tai gali lemti netinkamus sprendimus ir klaidas. Ši tendencija dažniau pasitaiko homogeniškose ir seniai susiformavusiose komandose, o įvairovė gali padėti sumažinti tokio mąstymo riziką.
Kaip įveikti nesąmoningas išankstines nuostatas:
- Pripažinkite sau, kad šališkumo galimybė visada egzistuoja ir dėl to galite priimti neobjektyvius sprendimus
- Priimdami sprendimą visada skirkite laiko pagalvoti, ar jo pagrindu negalėjo pati išankstinės jūsų nuostatos
- Paprašykite skirtingų kolegų nuomonės, kad įvertintumėte savo sprendimo objektyvumą
Visi įmonės procesai, kuriuose žmonės priima sprendimus dėl žmonių, gali būti šališki – įdarbinimas, paskyrimas į naujas pareigas, atlyginimo peržiūrėjimas, premijos, užduočių skyrimas ir veiklos įvertinimas. Tam, kad būtų užkirstas kelias šališkumui ir diskriminavimui, įmonė turi turėti aiškiai aprašytus procesus ir strateginius dokumentus, pvz.:
- Žmogaus teisių politiką
- Lygių galimybių ir įvairovės politiką
- Nediskriminavimo politiką
Šalia strateginių dokumentų, reikalingi pamatuojami tikslai ir veiksmų planai jiems pasiekti. Pamatuojami tikslai turi būti susieti su įmonės veiklos rodikliais, pvz.:
Išsikėlus pamatuojamus tikslus, turi būti sukurti procesai, kurie padėtų jų siekti. Pvz., jeigu išsikėlėte tikslą dėl geresnio lyčių balanso tarp vadovų, galite įsivesti reikalavimą, kad į visas atviras pozicijas būtų svarstomas vienodas skaičius kandidatų vyrų ir moterų.
Nepamirškite, kad žmonių mąstymo ir elgesio pokyčiams reikia laiko, nuolatinio bendravimo ir informacijos teikimo. Tikslai turėtų būti nustatomi pagrįstai, numatant pakankamai laiko ir paskatinimo jų siekimui.
Į ką atkreipti dėmesį:
- Ar vadovų lygyje kalbama lygybės ir įvairovės tema? Ar vadovų komandoje iškelti lyčių balanso tikslai?
- Ar įdarbinimo procesas parengtas taip, kad niekas nebūtų diskriminuojamas?
- Ar galutinį sprendimą dėl įdarbinimo priima daugiau nei vienas asmuo?
- Ar talentų paieškoje akcentuojamas lyčių balansas, skirtingų amžiaus grupių ir mažiau reprezentuojamų grupių įtraukimas?
- Ar įmonėje dirbantys užsieniečiai jaučiasi įtraukti? Ar jiems prieinama visa informacija?
- Ar įmonės patalpos yra pritaikytos neįgaliesiems arba riboto judumo asmenims?
- Ar į šeimą orientuota įmonės veikla ir lengvatos apima visas šeimas, įskaitant vienišus tėvus ir tos pačios lyties tėvus?
- Ar darbo grafiko lankstumas užtikrina, kad darbuotojai galėtų kuo geriau derinti karjerą ir asmeninį gyvenimą? Tai gali būti labai svarbu vienišiems tėvams, į darbą grįžtantiems tėvams, globėjams ir pan.
- Ar pamainomis, švenčių dienomis ar vėlyvu laiku niekam neužkraunama neproporcinga našta dėl jų asmens tapatybės bruožų (amžiaus, religijos, motinystės, santuokos, civilinės partnerystės ir pan.)?
- Ar egzistuoja procesai, leidžiantys pranešti apie priekabiavimą diskriminaciją? Ar užtikrinamas tokių skundų nešališkas sprendimas?
- Ar vadovams ir kitiems darbuotojams yra privalomi reguliarūs lygių galimybių ir įvairovės mokymai?
Pateikiame keletą naudingų įrankių ir patarimų, kurie gali padėti darbo vietoje skatinti įtrauktį, įvairovę ir lygias galimybes.
- Pasitvirtinkite ir pradėkite įgyvendinti Lygių galimybių politiką, supažindinkite su ja visą organizaciją. Rekomendacijas, kaip tai padaryti, rasite čia. Taip pat visada galite pasikonsultuoti su Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyba.
- Prisijunkite prie Lietuvos Įvairovės Chartijos. Tai tinklas, vienijantis įmones, kurios siekia kovoti su diskriminacija ir skatinti lygias galimybes.
- Edukuokite vadovus ir darbuotojus. Galite naudotis ir viešai prieinamais e-mokymais, pvz. „Lygybės ir nediskriminavimo ABC darbdaviams“ ir „Lygybės ir nediskriminavimo ABC darbuotojams“. Mokymus paruošė Žmogaus teisių stebėjimo institutas ir Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyba.
- Daug naudingų patarimų rasite informacinėje svetainėje www.lygybesplanai.lt bei leidinyje „Lygių galimybių įgyvendinimo vadovas darbdaviams (2020)“, kuriuos parengė Žmogaus teisių stebėjimo institutas ir Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyba.
Rekomenduojami straipsniai:
