Apie iniciatyvą
Statistinis skirtumas tarp moterų ir vyrų atlyginimų Lietuvoje yra apie 14 procentų ir jis vis didėja. Lyčių nelygybė darbo rinkoje dažnai iliustruojama būtent šiuo skaičiumi, bet iš tiesų ji turi daug dedamųjų. Tarp jų – lyčių stereotipai, „stiklinės lubos“, skirtingas atlygis už tą patį darbą, vaikų priežiūra.
Iniciatyva „Žalia šviesa“ gimė tikint, kad pažangiai valstybei, sėkmingam verslui ir laimingai visuomenei yra būtinos lygios galimybės. Pastaruosius keletą metų banke „Swedbank“ daug dirbome tam, kad savo organizacijoje užtikrintume lygias galimybes. Ir nors vis dar turime iššūkių, tikime, kad tai daryti yra prasminga.
Todėl minėdami 100 metų nuo tada, kai moterims Lietuvoje buvo suteikta balsavimo teisė, kartu su Vilniaus miesto savivaldybe Konstitucijos prospekte simboliškai uždegėme žalią šviesą lygioms galimybėms. Kviečiame visus ir visas prisidėti prie reikšmingo pokyčio.
Už bendradarbiavimą dėkojame Vilniaus miesto savivaldybei, Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybai, asociacijai „Lyderė“, SĮ „Susisiekimo paslaugos“.
Situacija
20-64 m. dirbančiųjų pasiskirstymas pagal lytį 2018, Statistikos departamentas
Tačiau moterys uždirba mažiau nei vyrai
Kodėl reikia pokyčio?
- Teisingumas. Visi žmonės, nepriklausomai nuo lyties, turi turėti vienodas sąlygas siekti savo profesinių svajonių, išnaudoti savo potencialą ir gauti sąžiningą atlygį.
- Gerovė. Mažesnis atlyginimas reiškia mažesnį finansinį saugumą ir gerovę tiek dirbant, tiek ir išėjus į pensiją. Moterų skurdo rizika yra didesnė nei vyrų, ypatingai vienišų motinų ir pagyvenusių moterų.
- Sprendimų kokybė. Tyrimai rodo, kad organizacijos, kurios užtikrina lyčių balansą, geriau išnaudoja savo potencialą ir pasiekia geresnių rezultatų. Skirtingos patirtys ir gebėjimai padeda geriau suprasti skirtingas klientų / gyventojų grupes, pamatyti įvairias perspektyvas, priimti kokybiškesnius sprendimus.
- Ekonominis augimas. Lyčių nelygybės darbo rinkoje panaikinimas išlaisvintų didelį ekonominį potencialą. McKinsey paskaičiavo, kad 2025 m. tokiu būdu globalus BVP galėtų išaugti net 26 proc.
Nelygybės apraiškos
Dažnai lyčių nelygybė darbo rinkoje apibrėžiama per statistinį atlyginimų skirtumą. Tam, kad šį skaičių suprastume ir galėtume siekti realaus pokyčio, reikia išskirti keletą nelygybės apraiškų:
- Moterys Lietuvoje užima mažiau kaip 30 proc. visų vadovaujamų pozicijų;
- Kopti karjeros laiptais moterims trukdo vadinamasis „stiklinių lubų“ fenomenas;
- Tai lemia įvairios struktūrinės kliūtys, stereotipai, pačių moterų pasitikėjimo savimi stoka;
- Susidaro užburtas ratas – kuo mažiau moterų vadovių matomos kaip pavyzdžiai, tuo mažesnė motyvacija kitoms moterims siekti karjeros aukštumų;
- ES nustatė, kad siekiamas lyčių balansas vadovų komandoje būtų bent 40 proc. kiekvienos lyties atstovų.
Įmonių, kurių akcijomis prekiaujama biržoje, valdybų sudėtis. EIGE, 2017
- Visuomenėje vis dar gajūs stereotipai dėl „moteriškų“ ir „vyriškų“ profesijų.
- Pvz., 9 iš 10 IT srities studijas pasirinkusiųjų Lietuvoje yra vyrai, o inžinerijos srityje šis santykis sudaro 8 iš 10.
- Kokiose srityse Lietuvoje dominuoja moterys? Tai švietimo, sveikatos apsaugos ir socialinės rūpybos sritys, kurios, deja, statistiškai yra menkiau apmokamos. Palyginimui, vidutinis IT specialisto atlyginimas šalyje siekia apie 1450 eurų, ir tai yra žymiai daugiau nei vidutinis darbo užmokestis.
„Vyriškos“ ir „moteriškos“ specialybės:
Vyrų ir moterų santykis skirtingose studijų kryptyse, Statistikos departamentas, 2017 m.
- Vaiko priežiūra reiškia karjeros pertrauką, dėl kurios dažnai atsiranda kompetencijų, darbo patirties ir atlygio atotrūkis.
- Absoliučia dauguma atveju vaiko priežiūros atostogų išeina moteris:
- Tyrimai rodo, kad vaiko priežiūros atostogų metu susiformuoja esminis atlyginimų skirtumas, kuris dažnu atveju išlieka per visą karjerą:
Šaltinis: „Vaikai ir lyčių nelygybė: įrodymai iš Danijos“, Danijos nacionalinis ekonominių tyrimų biuras
- Lietuvoje atlyginimų rėžiai organizacijose nėra skelbiami viešai, todėl kandidatai į tam tikrą poziciją neretai turi intuityviai įvardinti sumą, už kurią sutiktų dirbti.
- Darbo pokalbių metu moterys linkusios mažiau pasitikėti savimi, neretai jos sutinka dirbti už mažesnį pradinį atlyginimą. Jau dirbdamos jos taip pat yra mažiau linkusios inicijuoti pokalbį su darbdaviu dėl atlyginimo pakėlimo.
- Įstatymai įpareigoja mokėti vienodą atlygį už tą patį darbą, tačiau įmonės ne visada vadovaujasi šiuo reikalavimu – didesnį atlygį gauna tas, kuris sugeba jo išsireikalauti.
- Pasitikėjimo savimi stoka derantis dėl atlygio siejama su mergaičių auklėjimu dar vaikystėje, kuomet jos skatinamos būti kukliomis, o berniukai – ambicingais ir veikliais. Be to, tam tikrose srityse ar pozicijose apskritai yra mažiau moterų, todėl susidaro įspūdis, jog tai „vyriškos“ pareigos.
Moterys mažiau linkusios kalbėti apie atlyginimo pakėlimą:
Europos komisijos duomenys
Kaip tai pakeisti?
Norint sumažinti lyčių nelygybę darbo rinkoje, reikia imtis veiksmų įvairiose srityse. „Swedbank“ dar 2015 m. išsikėlė tikslą siekti lyčių lygybės. Pasitvirtinome Lyčių lygybės ir įvairovės politiką ir pradėjome aktyviai dirbti su įvairiais iššūkiais. Per šiuos metus sukaupėme nemažai gerosios praktikos. Esame pasiruošę pasidalinti ja su kitomis organizacijomis, kad visi kartu kurtume atvirą ir pažangią visuomenę.
„Swedbank“ patirtis
- Pasitvirtinę Lyčių lygybės ir įvairovės politiką išsikėlėme tikslą, kad tarp visų lygių vadovų būtų bent 40 proc. moterų.
- Pastaruosius keletą metų turėjome tokį pasiskirstymą ir banko valdyboje. Svyravimus priimame kaip natūralų procesą, tačiau tikslų nekeičiame.
- Siekiame į vadovaujančias pozicijas visada turėti abiejų lyčių kandidatų. Šiuo principu organizuojame atrankas – tarp pretendentų į konkrečią poziciją turi būti bent viena moteris ar bent vienas vyras. Ugdydami talentus ir būsimus vadovus taip pat atsirenkame abiejų lyčių darbuotojus.
- Nuolat edukuojame darbuotojus lyčių lygybės temomis, nes tikime, kad pokytis prasideda nuo nuostatų keitimo. Ypatingą dėmesį skiriame visų grandžių vadovų mokymams.
Patarimai įmonėms
- Įvertinkite moterų ir vyrų santykį vadovaujančiose pozicijose visose vadovų grandyse.
- Išanalizuokite, kiek moterų ir vyrų dažniausiai kandidatuoja į vadovų pozicijas. Atradę netolygų pasiskirstymą, išsiaiškinkite priežastis, pvz., kvalifikuotų vienos ar kitos lyties kandidatų trūkumą, išankstines nuostatas dėl pareigybės.
- Atrankas vykdančius specialistus bei vadovus edukuokite apie lyčių lygybę, mąstymo „spąstus“ (stereotipus, išankstines nuostatas), lyčių balanso naudą.
- Skatinkite moteris dalyvauti atrankose į vadovaujančias pozicijas. Moterys dažnai kritiškiau vertina savo gebėjimus, todėl ne visada ryžtasi kandidatuoti.
- Auginkite talentus savo organizacijoje. Įvertinkite, kurie jūsų darbuotojai turi daugiausiai potencialo tapti vadovais ir investuokite tiek į moterų, tiek į vyrų kompetencijų vystymą.
„Swedbank“ patirtis
- Kaip ir kitos įmonės susiduriame su iššūkiais. Pvz., IT srityje turime daugiau darbuotojų vyrų, o klientų aptarnavime – moterų. Tačiau daug dirbame, kad situaciją pakeistume.
- Darbuotojams teikiame konsultacijas dėl karjeros perspektyvų, padedame nugalėti nuostatas dėl „vyriškų“ ar „moteriškų“ darbų.
- Aktyviai mokome vadovus, kurie atsakingi už komandų formavimą ir jų sudėties pasirinkimą.
- Turime subūrę įvairovės mentorių tinklą, kurie organizuoja grupines edukacines sesijas įvairovės ir lygybės temomis. Jų metu diskutuojama kalbama apie stereotipus, susijusius su lytimi, amžiumi ar kultūriniais skirtumais, diskutuojama, kaip nepatekti į mąstymo „spąstus“.
- Įkūrėme profesinio orientavimo iniciatyvą „Būsiu_“, kuri padeda moksleiviams susipažinti su įvairiomis profesijomis. Siekiame, kad karjeros kelią besirenkantis jaunimas nesivadovautų lyčių stereotipais.
Patarimai įmonėms
- Edukuokite vadovus ir darbuotojus lyčių lygybės temomis ir siekite pakeisti įsitvirtinusias nuostatas.
- Įsižiūrėkite į darbuotojus ir galbūt rasite tokių, kurie galėtų tapti puikiais mentoriais – dalintis įkvepiančiu požiūriu, patirtimi ir nuomone su kolegomis.
- Įvertinkite darbuotojų ar kandidatų potencialą dirbti pareigybėse, kurios iš pirmo žvilgsnio atrodo netinkamos vienai ar kitai lyčiai (pvz., moteris, dirbanti IT ar saugos srityje ar vyras, dirbantis administravimo ar klientų aptarnavimo srityje).
- Dalinkitės įkvėpiančiais pavyzdžiais, sudarykite darbuotojams galimybę tapti geraisiais pavyzdžiais jaunimui ar kitiems dirbantiesiems.
„Swedbank“ patirtis
- Į kasmetinį atlyginimų peržiūrėjimą įtraukėme ir vaiko priežiūros atostogose esančius darbuotojus. Taip užtikriname, kad jų atlyginimai neatsiliktų nuo kitų kolegų ir nesusidaryti atotrūkis.
- Mažus vaikus auginantiems darbuotojams sudarėme galimybės grįžti į darbą anksčiau, o grįžus dirbti lanksčiu grafiku ar iš namų.
- Banko centrinėje būstinėje ir didesniuose padaliniuose įkūrėme popamokinės veiklos erdves darbuotojų vaikams.
- Vaiko priežiūros atostogose esančioms darbuotojoms padedame jaustis kolektyvo dalimi. Siunčiame naujienlaiškius, kviečiame į mokymus ir renginius.
- Grįžtant į darbą po vaiko priežiūros atostogų siūlome karjeros konsultacijas, psichologines konsultacijas, įvairius mokymus, padedame perprasti įvykusius pokyčius.
Patarimai įmonėms
- Padėkite darbuotojams, grįžtantiems iš vaiko priežiūros atnaujinti įgūdžius ir kompetencijas. Juk grįžti į darbą po kelių metų nėra taip paprasta.
- Grįžusiems darbuotojams padėkite perprasti organizacijoje įvykusius pokyčius.
- Įdiekite lankstaus darbo galimybę, kuri leistų grįžti į darbą palaipsniui ir geriau derinti šeimai bei darbui skirtą laiką.
- Sudarykite galimybę grįžti iš vaiko priežiūros atostogų anksčiau ir numatykite finansines priemones, kurios motyvuotų dirbti dalį dienos ar projektinio darbo pagrindu.
- Edukuokite vadovus, kad jie gebėtų padėti darbuotojams, grįžtantiems po vaiko priežiūros, sėkmingai integruotis.
„Swedbank“ patirtis
- 2015 m. išsikėlėme tikslą panaikinti nepagrįstą atlygio skirtumą tarp tas pačias pareigas užimančių darbuotojų ir per porą metų skirtumą sumažinome iki 1 proc.
- Tam, kad tai pasiektume, pirmiausiai atlikome išsamią visos organizacijos analizę ir identifikavome pareigybes, kuriose atlyginimų skirtumas pagal lytį buvo nepagrįstas.
- Paruošėme veiksmų planą bei skyrėme specialų biudžetą šiems skirtumams panaikinti.
- Tiesa, darbuotojų, atliekančių panašų darbą, atlygis gali nežymiai skirtis dėl objektyvių priežasčių – skirtingo išsilavinimo, kompetencijų, patirties ir įgūdžių. Tam turime nustatę pareigybių užmokesčio ribas, kurios padeda nustatyti teisingą atlygį kiekvienam – mažiau įgūdžių turinčiam srities naujokui, kompetentingam ir patyrusiam darbuotojui ar itin svarbių įgūdžių turinčiam savo srities ekspertui.
- Atlyginimų skirtumo vertinimas tapo mūsų kasdienio darbo dalimi. Priimdami naujus darbuotojus ar peržiūrėdami atlyginimus stebime, kaip keičiasi skirtumo rodiklis.
Patarimai įmonėms
- Pirmiausiai suklasifikuokite pareigybes ir įdiekite jų vertinimo sistemą. Galite remtis „Korn Ferry Hay Group“, „Baltic Salary Survey/Fontes“ ar panašiomis metodikomis. Taip nustatysite pareigybių matavimo pagrindą įmonėje ir visoje rinkoje.
- Nustatę darbo užmokesčio ribas, taikykite jas visiems darbuotojams – net tuo atveju, jeigu srities naujokas sutinka pradėti dirbti už mažesnį atlyginimą, reikėtų pasiūlyti sąžiningą atlygį, atitinkantį įmonės atlyginimų nustatymo principus.
- Palyginkite panašų darbą atliekančių moterų ir vyrų atlyginimų vidurkius įmonėje. Šis skirtumas ir bus statistinis atotrūkis tarp moterų ir vyrų atlygio. Pasitelkę vadovus ir personalo specialistus išanalizuokite priežastis ir skirtumo pagrįstumą. Atlyginimų skirtumas gali egzistuoti ir dėl objektyvių priežasčių – skirtingas išsilavinimas, kompetencijos, patirtis ir įgūdžiai. Tačiau nustatę nepagrįstus skirtumus, imkitės priemonių jiems pašalinti.
