Nuostatų spąstai organizacijoje – kaip išsilaisvinti?

Prieš keletą metų rengiant įprastą darbuotojų nuomonės apklausą kolegos iš Švedijos pasiūlė įtraukti ir lyčių lygybės bei įvairovės vertinimo klausimų. Siūlyta pasiteirauti darbuotojų, ar jie nejaučia diskriminacijos apraiškų, pasidomėti, kaip jie vertina lygiateisiškumo užtikrinimą. Anuomet tai sukėlė nemenką diskusiją – mes juk tikrai nieko nediskriminuojame, ir tas lyčių lygybės klausimas – ar kolegos į tai pažvelgs rimtai ar juokais?

Nuo to laiko diskusija apie įvairovę ir lyčių lygybę pagavo pagreitį ir paskatino naujai pažvelgti į organizacijos darbo aplinką, kultūrą ir mūsų nuostatas. Man šia tema patikėti padėjo du dalykai – pirmiausia, tai demografinis kontekstas. Ieškodami darbuotojų dažnai orientuojamės į tą patį darbuotojų tipą, kurį norime pritraukti. Tačiau matydami senėjančią visuomenę ir emigraciją, turime atmesti savo išankstinius nusistatymus. Stereotipai, jog vieną ar kitą darbą gali dirbti tik konkretaus amžiaus, vienos ar kitos lyties, vienokio ar kitokio išsilavinimo žmogus, nustoja galioti.

Kitas dalykas, kuris man visada yra svarbus galvojant apie sėkmingą organizaciją ir sveiką visuomenę – tai pagarba žmogui ir jo pasirinkimams. Mūsų visuomenėje ir kiekvieno mūsų supratime vyrauja daug stereotipų apie tai, kokį žmogų galima vadinti sėkmingu, ką jis turi veikti ir ką daryti, kad to pasiektų. Tokiu būdu pildydami tam tikrus visuomenėje suformuotus lūkesčius, susikuriame nemažai streso, nes bandome lygiuotis ne į tai, ko norime patys, o į vyraujančias nuostatas. Didesnis sąmoningumas apie savo požiūrį į įvairovę ir lyčių lygybę padeda kitaip, be išankstinių nuostatų pažvelgti į žmogų ir jo pasirinkimus. Organizacijos kultūrą tyrinėjančiose teorijose teigiama, kad vienas iš būdų ją pažinti – stebėti aplinką, simbolius, vaizdinius, kuriais dalinamės organizacijoje.

„Swedbank“ organizacijoje jau kurį laiką esame sutelkę dėmesį į įvairovės ir lyčių lygybės klausimus, tačiau stebėdami aplinką vis atrasdavome įvairių mūsų nuostatų apraiškų. Pavyzdžiui, akis užkliūna už nedidelio užrašo ant durų „valytojos kambarys”. Tarsi visiems būtų aišku, kad valymo darbus gali atlikti tik moterys. Bekalbėdami apie įvairovę peržiūrėjome ir savo darbo skelbimus. Kodėl taip yra, jog jeigu ieškoma darbuotojo klientų aptarnavimo srityje, tai dažniausiai skelbimą iliustruoja besišypsanti mergina, jeigu IT specialisto – vaikinas. Kiekvienas savo aplinkoje surastume daugybę panašių iškalbingų smulkmenų.

Organizacijos kultūros teorijose taip pat teigiama, kad norint dar geriau suprasti organizacijos kultūrą, reiktų įvertinti jos narių elgesį, ypač pasikartojančius elgesio modelius ir nuostatas. Tarkime, ar vykdant darbuotojų atranką darome įvairias prielaidas, pavyzdžiui, kad aptarnauti klientus mums reikalingas vyresnio amžiaus žmogus, nes jis kelia didesnį pasitikėjimą klientams? Arba kad tam tikrose pozicijose, kuriose reikalingas technologijų išmanymas, labiau tiks jaunas žmogus, nes jis „imlesnis“ naujoms technologijoms.

Neretai tokias nuostatas atsineša ir kandidatai, kurie patys nesąmoningai užkerta kelią naujoms galimybėms. Nesenas pavyzdys – viena moteris, turinti du mažamečius vaikus, niekaip nesusiranda darbo, nes juk niekas, pasak jos, nenori darbuotojos, kuri turi du vaikus. Kadangi ta moteris kandidatavo į vieną poziciją „Swedbank“, paklausiau atrankų specialisto, ar kviestų ją darbo pokalbiui. Paaiškėjo, kad ji jau yra pakviesta pokalbiui. Taigi niekas net neatkreipė dėmesio į tą faktą, nors pati kandidatė buvo kone įsitikinusi, jog neranda darbo tik dėl savo šeimyninės padėties.

Kodėl svarbu įvertinti ir praplėsti nuostatų ribas? Žvelgiant iš organizacijos perspektyvos ir matant besikeičiančią demografinę situaciją, įvairovės skatinimas yra vienas iš būdų užtikrinti užimtumą ir reikiamas darbuotojų kompetencijas. Braukiant stereotipus apie tam tikrų profesijų tinkamumą tik vyrams ar tik moterims, tam tikrų savybių priskyrimą skirtingo amžiaus žmonėms organizacija praplečia savo matymą. Toks organizacijos kultūros pokytis teigiamai veikia ir bendrą darbo atmosferą, ir organizacijos rezultatus.

Į organizaciją įsilieję nauji darbuotojai turi jausti, kad visi turi vienodas sąlygas siekti savo tikslų. Taigi lygybė nėra apie tai, kiek mes esame vienodi, o apie tai, kad būdami skirtingi mes galime turėti vienodas galimybes savo siekiams įgyvendinti. Todėl „Swedbank“ esame išsikėlę aiškius ir konkrečius tikslus, kad norime vadovų komandose matyti didesnę įvairovę, pirmiausia kalbant apie vyrų ir moterų įsitraukimą. Šiuo metu vadovų komandose lyčių balansas siekia 40/60 proc., o pastaruoju metu statistiškai nepateisinamą atlyginimų skirtumą tarp vyrų ir moterų atlyginimų mums pavyko sumažinti iki mažiau nei vieno statistinio procento. Toliau planuose – galimybės darbuotojams keisti profesiją, persiorientuoti į naujas veiklas, didesnė ugdymo pagalba ir panašiai.

Žinoma, įvairovės ir lyčių lygybės kelias gali būti ilgas, tačiau pirmas paprastas žingsnis, kurį galime žengti keisdami savo nuostatas ir kultūrą – tai pastebėti ir įsisąmoninti savo nuostatas ir pasitikrinti, ar jos tikrai atitinka realybę.